1. Contexto y proyecciones
Las sociedades occidentales enfrentan una serie de cambios originales e inesperados que, según un diagnóstico de 1990 en Escuela de Guerra del Ejército de los EUA, generarán condiciones volátiles, inciertas, complejas y ambiguas (VUCA – Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity), que es necesario considerar en las hipótesis de conflictos.
La confluencia de escenarios geopolíticos inestables en la estructura OTAN / Rusia / China, con el impacto de los cambios climáticos de la escasez del agua y la disputa Antártica, la revolución tecnológica de la IA y la robótica cotidianas, los problemas demográficos como las migraciones y el escaso crecimiento poblacional, a los que se agrega la pérdida endémica de fuentes de trabajo reemplazadas con tecnología, producen problemas novedosos para Chile cuyas consecuencias no ofrecen antecedentes conocidos.
Dos de esas consecuencias son la violencia (familiar, social y delictiva) y el narcoterrorismo (producción y distribución, consumo, corrupción de voluntades y blanqueo de capitales).
Las tres mayores certezas que ofrecen esa confluencia de escenarios y sus consecuencias, son que:
1. La tendencia en países periféricos como Chile será hacia el aumento o agravamiento de esas consecuencias.
2. No se disponen actualmente de los recursos financieros, tecnológicos, de estructura organizacional ni de especialidades suficientes para gestionar adecuadamente la influencia de la violencia y el narcoterrorismo en Chile.
3. Tanto el diagnóstico de su evolución y como el desarrollo de recursos de contención y prevención en Chile, no son posibles desde la función policial aislada (se debe asociar la seguridad con la justicia, educación, desarrollo social y salud a nivel local y regional), ni son viables encerrados en el interior de las fronteras del país (se debe extender activamente a toda la red internacional que cubre desde la producción al consumo).
Esta situación obliga a imaginar la adaptación de la estructura, las funciones y los recursos policiales manteniendo los valores esenciales de los últimos cien años (Desde antes de la fundación de Carabineros), registrando claramente la experiencia de la última década, para ubicar a la organización en el contexto social de los próximos cincuenta años, cuando es probable que gran parte de las funciones de policía se operen por medios digitales y no físicos.
No es difícil imaginar que la identificación de vehículos, pasajeros y personas deambulando, la seguridad de los bienes y los ciudadanos, la detección-persecución-captura-custodia de sospechosos, y hasta la intervención en situaciones de conflictos vecinales o disturbios sociales, comiencen a operarse de un modo predominantemente digital a partir del 2074.
2.Evolución de los contratos laborales
La tendencia internacional en la organización de los espacios laborales (militares, policiales y civiles) apunta a la transformación de los perfiles laborales pasando de los roles pasivos que solo actúan obedeciendo instrucciones directas del supervisor, hacia roles de mayor iniciativa donde el subordinado ejerce una autonomía responsable tomando sus propias decisiones.
Este nuevo perfil laboral tiene como requisitos inexcusables:
a. Soporte tecnológico avanzado de subordinados y supervisores
b. Entrenamiento completo de los subordinados actualizado al menos anualmente
c. Relación clara y confiable entre supervisores y subordinados
Según los estudios internacionales, las ventajas de un perfil laboral más autónomo en todos los niveles jerárquicos, incluyen entre otras:
- Mayor productividad
- Solución de problemas complejos en el lugar donde se producen, sin escalar hacia arriba
- Mejor percepción del empoderamiento, del sentido del trabajo y del desempeño exitoso
- Mayor satisfacción con el puesto, el orden jerárquico y la organización
“¿El comandante dice ´Continúe´ y su gente va porque confía en que todos conocen el objetivo; confían en que saben el camino o cómo lograr el objetivo; y confían en que su comandante seguirá cuidándolos sin importar lo que decidan. Confían en sí mismos y en sus comandantes.”
General (retirado) Sir Rupert Smith – Real Academia Militar Camberley – (2024)
Sin embargo, esta evolución de los contratos laborales no es homogénea, como sucede con todas las transiciones sociales.
En muchas empresas los colaboradores presentan síntomas preocupantes de estrés laboral, que han disparado las licencias por enfermedad en Latinoamérica, por el aparente desacople entre las exigencias laborales y la capacidad de las personas de responder adecuadamente sin enfermarse por la tensión.
Según muchos estudios, el estrés laboral se ha correlacionado con patologías graves como la hipertensión, las cardiopatías, el burnout (sensación de estar “fundido”), con tanta gravedad que se han popularizado las acciones preventivas para medir el clima laboral en cada grupo de trabajo a fin de intervenir de inmediato con acciones reparadoras específicas, en todas aquellas unidades que muestran signos de malestar en el clima interno.
El análisis del clima interno es una extraordinaria herramienta porque es inocua (es una estadística anónima y no acusa a nadie), es veraz (detecta con precisión dónde hay problemas) y operada con experiencia genera soluciones inmediatas donde nadie sale herido.
3. ¿Quién cuida a los que cuidan?
Las tensiones que han afectado a las organizaciones policiales chilenas en todos sus niveles jerárquicos en los últimos años tienen estado público por lo que no es necesario mencionarlas.
| Tipos de Capital Organizacional (Banco Interamericano de Desarrollo) | |
| Capital Natural | Son los recursos que dependen de la naturaleza, los ríos, bosques, valles, el clima, desierto, mar. El escenario donde la organización opera. |
| Capital Financiero | Son los bienes tangibles como edificios, vehículos, equipos, cuentas bancarias, y los intangibles como prestigio y adhesión pública, etc. |
| Capital Social | Son los grados de cuidado y cooperación internos, las acciones de ayuda mutua, las “paleteadas” que agilizan los procesos burocráticos en interés de un buen servicio. |
| Capital Humano | Son los conocimientos actualizados, las habilidades experimentadas y las destrezas manuales disponibles entre las personas que forman parte de la Organización. |
El estudio de Paz Ciudadana 2023 ofrece uno de los parámetros posibles para la base de comparación de cualquier iniciativa inmediata de mejora a fin de medir resultados en los siguientes períodos.
Entendiendo que el Capital Humano no son las personas de una organización sino los conocimientos, habilidades y destrezas (competencias laborales) aplicables de manera eficiente en las actividades de la organización, vale preguntarse bajo cuál modelo de estructura interna
sería posible consolidar el Capital Humano y el Capital Social de Carabineros y PDI de Chile.
Aquí se presenta un modelo de base para su discusión.
Las ventajas de aprovechar el “saber hacer” disponible entre los retirados es obvia, en tanto se trata de funcionarios conocidos, evaluados y sintonizados con los valores institucionales que al estar fuera de la carrera funcionaria pueden hacer aportes independientes con suficiente juicio crítico.
Obviamente los instructores, tutores, mentores y los auditores internos (de integridad y transparencia tanto como de buenas prácticas administrativas) deberán actualizarse de manera constante con expertos internacionales de diferentes países que muestren excelencia en las funciones policiales.
En sintonía con la Sociedad del Cuidado que promueve las Naciones Unidas, la necesidad de incrementar “el cuidado de los que cuidan” tomará gradualmente mayor vigencia pública en todos los niveles de las funciones del Estado, siguiendo lo que sucede en el mundo de las organizaciones privadas. ©
Sergio Slipczuk
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